Em uma série de vídeos publicados no TikTok, a norte-americana Ashley Williams revelou que desligava propositalmente o Wi-Fi de sua casa quando não queria trabalhar remotamente. Os conteúdos, postados há mais de uma semana, ultrapassam 800 mil visualizações na rede social.
Williams, que trabalhava como agente de atendimento no regime home office, descreveu seu trabalho como extremamente exaustivo, afirmando: “Sem mentira, eu não conseguia respirar. [Do início ao fim do expediente], eu recebia inúmeras ligações [seguidas]”.
Quando estava desmotivada, ela desligava o Wi-Fi e enviava ao chefe um print da tela offline, alegando problemas de conexão. No entanto, em uma dessas ocasiões, quando decidiu burlar as regras para ir à pizzaria com a família, seu chefe descobriu, ao entrar em contato com o provedor de internet, e o RH decidiu demiti-la.
Nos comentários, alguns usuários criticaram a ex-funcionária, com um dizendo: “Vocês arriscam seus empregos por pizza”. Já outro apontou: “Acho que ligar para seu provedor de internet é muito estranho”.
A empresa pode monitorar o uso de internet do funcionário?
Segundo Gilson de Souza Silva, advogado trabalhista e sócio do Comparato, Nunes, Federici & Pimentel Advogados (CNFLaw), o monitoramento de acesso do empregado à internet é um tema complexo. No entanto, ele diz que caso o funcionário utilize os equipamentos tecnológicos da empresa, está suscetível à fiscalização.
“Durante a jornada de trabalho, o empregado está à disposição da empresa, e o empregador pode fiscalizar suas atividades. Isso pode se estender à sua navegação na internet. Essa posição se sustenta quando o empregado utiliza de equipamentos e meios de acesso de propriedade da empresa. Ou seja, caso faça o uso de maneira indevida, o funcionário estará violando o direito de propriedade do empregador”, explica.
Por outro lado, o advogado trabalhista reforça que os funcionários têm o direito de saberem sobre as normas internas de monitoramento. “O ideal é que todos os colaboradores tenham ciência prévia e expressa de que o empregador fará a fiscalização. Porém, quando o acesso se dá por meio de equipamentos do próprio colaborador a situação merece atenção. Pois o monitoramento não seria considerado legítimo, diante dos direitos à intimidade e privacidade, garantidos pela Constituição Federal”, reforça.
Caso o empregador constate fraude de que o funcionário não está trabalhando de casa ou burlando regras para se manter offline, como o caso viral, ele pode demitir o empregado por justa causa. “O uso de ferramentas de controle de horário, produtividade e até mesmo de geolocalização pelas empresas, conforme decidido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), está inserido no poder diretivo dos empregadores de controlarem a prestação pessoal de serviço, conforme previsto na lei trabalhista”, aponta.
Em complemento, Silva reforça: “A alínea ‘a’, do artigo 482 da CLT prevê o desligamento por justa causa em decorrência de ato de improbidade, que seria toda ação ou omissão do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Assim, evidenciada a conduta fraudulenta pelo empregado, ele poderá ser desligado por justa causa”.
